面对30.3%的薪酬性别差异,我们打算怎么做?

Kenny Lyu
面对30.3%的薪酬性别差异,我们打算怎么做?

新西兰西太平洋银行总裁  David McLean

如果您拿起电话打给新西兰西太平洋银行(Westpac NZ),跟您通话的很可能是一位女性。如果您走进我们的一个分支机构,迎接您的很可能也是一位女性。这是因为我们的女性员工比例为62%,一线员工的女性比例甚至更高。

女性是银行的血脉,她们对于提供出色客户体验至关重要。

在新西兰西太平洋银行,这些女性与男性完全同工同酬:这已成为我们在各个层级运作的模式,也意味着我们非常接近在全公司范围内实现彻底的薪酬平权——最近一项独立研究证实了这一事实。

但是,由于从事较低薪初级职位的女性人数超过男性,以及某些更高薪领域(例如IT和专业银行角色)女性代表人数不足,我们公司的男性中位数薪酬依然远高于女性中位数薪酬。

具体高多少?我们的薪酬性别差异中位数是30.3%。这个数字非常原始,没有考虑人们扮演的不同角色、经验和学历,而是仅查看所有员工的总时薪(包括奖金、加班费和退休金等),然后将男性员工与女性员工的数字进行横比。

然而,作为一种直观的衡量标准,它告诉了我们薪酬平等或女性领袖统计所忽略的重要事实:我们公司有更多领取较低薪酬的女性员工和更多领取较高薪酬的男性员工。新西兰统计局的全国薪酬性别差异是9.3%,而且没有包含退休金。如果使用统计局的算法,我们的薪酬性别差异会稍微减少至27.7%。

不管采用何种计算方式,我们的数字都不好看。

 为什么薪酬性别差异很重要?从我们之前的研究中可以看到,更大程度的性别平等将鼓励更多女性加入劳动力。这会促进经济增长,让每个人都从中获益。所有层面的更多元化还会给机构内部带来更好的决策,让企业更多元和包容从而更好的满足客户多样化的需求。

如果女性只能从事低薪工作,这将是对她们经济权力的制约,以及恶化她们的退休生活。尽管很大一部分辩论是关于公平,它在诸多现实和经济层面上都是非常重要的。

 pay equality by pixabay

我很高兴我们对担任相同职位的男女员工支付了平等报酬,我们认为这是最基本层面上的公平对待。但我们的薪酬性别差距表明,如果我们真想提高两性公平对待的门槛,我们需要做更多工作,让更多女性担任更高薪的专业职位和进入管理层。

西太平洋银行的角色分配不均来源于本地和海外金融服务的历史性结构因素。传统上,服务部门的一线角色都是由女性担任,我们行业也是如此:经理往往是男性,柜员往往是女性。

今天,在《同等报酬法》生效47年后,世界发生了变化,但变化速度低于我们的预期。即使现在,一线服务工作的求职申请人中女性依然占了80%左右,但在IT或金融市场等领域,这一比例正在显著下降。

作为一个机构,西太平洋银行所能做的是帮助消除那些阻挡女性晋升和获得更高管理职位的障碍。但更深层的社会问题是,在男性占据主导位置的某些领域,年轻职业女性的人数依然少于男性,这不但是事实,而且原因复杂,没有轻易解决之道。

有助于问题解决的做法包括在以上领域确立更多女性榜样,并且鼓励更多年轻女性投身STEM(科学、技术、机械和数学)学科的职业。

您也许好奇我们为什么要主动暴露自己的薪酬性别差异。这是因为我们认为透明和坦诚是最好的做法。我们还认为围绕这个话题存在很多误解,公开讨论将有助于消除分歧。我们希望通过自曝其短,推动更多企业打破坚冰,审视自己内部的薪酬性别差异。

 business woman by pixabay

西太平洋银行正在采取一系列措施消除我们的薪酬性别差异。这些措施包括制定目标,将高层女性比例提高至50%。我们的各部门已经有超过50%的女性领导者,但大多为初级或中级管理人员。

我们在近期更新了育儿产假政策,100%员工将享受22周产假。我们将采纳YWCA的性别平等指针(Gender Tick),并且继续推进高水平的灵活办公政策。育儿产假和灵活办公是我们帮助女性创造更多职业潜能的重要措施,能确保我们的女性员工在抚养家庭期间不会偏离正轨。

其他国家如冰岛、比利时、英国和澳大利亚在推动大企业拥抱薪酬平权上取得了长足进步,新西兰的跟进只是时间问题。

我们希望现在开启对话,我们知道其他志同道合的企业也拥有相同抱负,由我担任联名主席的变革拥护者组织(Champions for Change)正在强烈游说提高这一领域的透明度。

坏消息是,我们的薪酬性别差距依然很大;好消息是,我们开始谈论它,并且有一个逐渐缩小差距的计划。我们知道这样做将提高所有员工的同工同酬标准,它不但影响我们的现在,而且关系我们的将来。

 

Tags:
, , ,